JB Księgowość
Masz pytanie? Napisz do nas!

Istotne zmiany dla mikro i małych przedsiębiorców w Kodeksie Pracy od 1.01.2017r.

Z dniem 1.01.2017 r. wprowadzono zmiany ułatwiające nieco pracę pracodawcom:

1. Do posiadania regulaminu pracy i wynagradzania zobowiązani zostają Ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników - nie jak dotychczas co najmniej 20.
2. Obowiązek utworzenia funduszu świadczeń socjalnych spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników- dotychczas było to minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.
3. Jeśli pracodawca zawrze z tym samym pracownikiem, którego stosunek pracy wygasł lub ustał, kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy TYLKO na wniosek pracownika.

W Polsce, gdzie blisko 96% to mikro i małe przedsiębiorstwa zmiany te na pewno ułatwią im życie.

Czytaj dalej

Instrukcja- Jak założyć profil na PUE.

Do 31 grudnia 2015 r. wszyscy podatnicy, którzy mają obowiązek przesyłania dokumentów do ZUS drogą elektroniczną, muszą założyć profil informacyjny w systemie teleinformatycznym ZUS.

Obowiązek ten ma związek z wprowadzeniem od 1 stycznia 2016 r. e-zwolnień lekarskich. Aby założyć profil na PUE należy:

1. Wejść na stronie internetowej www.pue.zus.pl.

2. Wypełnić elektroniczny formularz, podając swoje dane identyfikacyjne, adres e-mail i numer telefonu.

3. Ustanowić indywidualne hasło do profilu.

Wynikiem rejestracji będzie otrzymanie loginu. Aby profil był wiarygodny należy potwierdzić nasze dane. Jeśli nie posiadamy zaufanego profilu ePUAP lub certyfikatu kwalifikowanego (bezpieczny podpis elektroniczny), musimy w tym celu udać się do jednostki ZUS.

W przypadku osób prawnych lub jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej uprawnienia do profilu PUE należy nadać osobie fizycznej, najlepiej pracownikowi z działu kadr lub administracji. Nie obejdzie się w tym przypadku bez przekazanie do ZUS stosownego pełnomocnictwa. Pełnomocnictwo może być złożone na formularzu ZUS-PEL lub na innym formularzu zawierającym niezbędne dane, ale musi uprawniać do wszelkich czynności przed Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.

Czytaj dalej

Elastyczny czas pracy – korzystne rozwiązanie?

Coraz więcej firm decyduje się na elastyczny czas pracy, którego możliwość została wprowadzona nowelizacją kodeksy pracy pod koniec 2013r. Jakie mogą być zatem korzyści płynące z takiego uregulowania czasu pracy w Twoje firmie?

Elastyczny czas pracy pozwala na zorganizowanie pracy w przedsiębiorstwie na dwa sposoby. Pierwszym rozwiązaniem jest wyznaczenie rozkładów czasu pracy, które przewidują różne godziny jej rozpoczynania. Drugi sposób, to określenie przedziału czasu, tzw. „widełek”, w których pracownik powinien rozpocząć pracę przykładowo między 8 a 10. Jednak niezależnie od trybu pracy, jako pracodawca musisz zadbać o zachowanie dobowych i tygodniowych norm pracy i wypoczynku, czyli 11 godzin odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Z kolei wydłużenie okresu rozliczeniowego dają Ci możliwość ułożenia harmonogramu pracy nieprzekraczającego 40-godzinnego tygodnia pracy.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w Twoim przedsiębiorstwie pozwoli na lepsze dostosowanie go do aktualnych spływających zamówień czy okresów wzmożonej aktywności Twojego przedsiębiorstwa, tym samym pozwoli na większą efektywność i konkurencyjność na rynku.

Elastyczny czas pracy jest też dobrym rozwiązaniem dla pracowników, choćby ze względu na możliwość wygospodarowania czasu przeznaczonego na załatwienie spraw prywatnych.

Według badań Ministerstwa Gospodarki w 2014 roku model ruchomego zatrudnienia wdrożyło jedynie 38% przedsiębiorstw i 25% instytucji publicznych, głównie w małych firmach, w hotelarstwie i gastronomii, usługach zdrowotnych i opiece społecznej.

Czytaj dalej

Mniej biurokracji dla pracodawców w zakresie danych osobowych

Wprowadzone z początkiem roku zmiany w ustawie o ochronie danych osobowych, których celem było uproszczenie procedur dla przedsiębiorców pozostawiają wybór przedsiębiorcy czy zatrudnić Administratora Bezpieczeństwa Informacji, co pozwoli jednak uniknąć konieczności rejestracji bazy danych.

Podobnie jak przedtem podmioty przetwarzające dane osobowe nie muszą powoływać odrębnego stanowiska ABI. Jeśli tego jednak tego nie zrobią Administrator Danych Osobowych sam będzie musiał zapewnić przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych, przyjmując na siebie tym samym odpowiedzialność.

Dużą zmianą jest zwolnienie z wymogu rejestracji zbiorów danych do GIODO w przypadku utworzenia stanowiska ABI. Wyłączone z rejestru nie zostaną tylko dane wrażliwe, czyli te dotyczące pochodzenia rasowego i etnicznego, a także poglądów. Zwolnienie to pozwoli na ułatwienie procedur przedsiębiorcom.

Rozszerzeniu uległy dotychczasowe kompetencje ABI, do których należy sprawdzanie zgodności przetwarzania danych osobowych, opracowywanie i aktualizowania dokumentacji, prowadzenie jawnego rejestru przetwarzanych zbiorów danych i sporządzanie audytów na zlecenie Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Przed zmianą przepisów nie obowiązywały wymagania w zakresie kwalifikacji osób pełniących funkcję ABI. Obecnie na to stanowisko może zostać powołana osoba z wyższym wykształceniem, niekarana za umyślne przestępstwo oraz posiadająca odpowiednią wiedzę z zakresu przepisów o ochronie danych osobowych. Powołanego pracownika na stanowisko ABI każdorazowo należy zgłosić do GIODO, które sporządza jawny rejestr w celu kontroli administratorów. Pracodawcy, którzy już zatrudnili ABI muszą to zgłosić najpóźniej do 30 czerwca 2015 r.

Czytaj dalej

Zwolnienie pracownika który nie stawia się w pracy

Pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy najpóźniej w drugim jej dniu. Niedotrzymanie tego terminu można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy jednak w sytuacji, gdy pracownik nie podał aktualnego adresu korespondencyjnego zwolnienie będzie skuteczne?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być doręczone w formie pisemnej. Pracodawca może przekazać je pracownikowi osobiście lub w przypadku, gdy nie stawia się on w pracy za pośrednictwem poczty. W takim przypadku dla pracodawca powinien wysłać zwolnienie listem poleconym na adres do korespondencji podany przez pracownika. Co ważne pracodawca ma prawo żądać od pracownika jego aktualnego adresu do wysyłania korespondencji, a pracownik ma obowiązek informowania o jego zmianie. Jeśli jednak pracownik go nie podał, pracodawca może wysłać wypowiedzenie na adres zameldowania lub zamieszkania podany w procesie rekrutacji.

Według kodeksu cywilnego pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia uznaje się za doręczone z chwilą, gdy druga strona mogła się zapoznać z jego treścią. Jeśli zostanie odebrane przez pracownika lub inną dorosłą osobę, za datę rozwiązania umowy o pracę przyjmuje się datę doręczenia. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik poczty ustali, że pracownik nie mieszka pod tym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę będzie data dokonania przez pocztę takiej adnotacji. Jednak nieodebranie przez adresata przesyłki dwukrotne awizowanej stwarza domniemanie o możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią i uznaje jego doręczenie. Potwierdza o wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005r.

Czytaj dalej

Facebook inspiracją dla Państwowej Inspekcji Pracy

Na jednym z największych portali społecznościowych, Facebook, powstają liczne grupy, na stronie których pracownicy mogą ostrzec swoich kolegów przed nieuczciwym pracodawcą. Grupy te cieszą się bardzo dużą popularnością i działają już w każdym większym mieście w Polsce. Czarne listy pracodawców zainteresowały także Państwową Inspekcja Pracy, bowiem informacjetamzawarte mogą być podstawą do kontroli przedsiębiorców.

Skargi na przedsiębiorców składane są do PIP w różny sposób, poprzez formularz e- skargi zamieszczony na stronie internetowej, listownie lub przy okazji indywidualnych spotkań. Informacje o nierzetelnych przedsiębiorcach coraz częściej są też publikowane w sieci,obok których PIP niechce przejść obojętnie.

Facebook może uzupełniać naszą wiedzę o nowych, groźnych dla pracowników zjawiskach. Dlatego kierownictwo PIP postanowiło monitorować tzw. czarne listy pracodawców na tym portalu i interweniować w przypadkach zagrożenia zdrowia i życia”- mówi Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.

Zaniedbań w przedsiębiorstwach jest wiele,w samym Inspektoracie Pracy w Krakowie rocznie zgłaszanych jest około trzech tysięcy skarg rocznie, głównie o niewypłacanie pensji pracownikowi.

Czytaj dalej

Odbiór godzin nadliczbowych a wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy pracownikowi przysługuje prawo do czasu wolnego lub otrzymania stosownego dodatku do wypłaty za każdą ponadnormatywną godzinę pracy. Często problem stanowi jednak określenie terminu, w jakim należy wypłacić ten ekwiwalent lub kiedy odliczyć z pensji pracownika nadliczbowe godziny.

Jeśli pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym i wynagradzany jest stawką godzinną to odpowiednia kwota za nadgodziny powinna być wypłacona w miesiącu, w którym zostały one wypracowane. A zatem jeśli pracownik w danym miesiącu przepracował 20 nadliczbowych godzin to pracodawca jest zobligowany do wypłacenia w tym samym miesiącu kwoty w przeliczeniu za stałą liczbę godzin powiększoną o 20. Pracownik ma również prawo do odbioru nadliczbowych godzin w własny wniosek w postaci czasu wolnego. Pracownik może wykorzystać te godziny w miesiącu, w którym je wypracował lub ten w miesiącach następnych. Jeśli się na to zdecyduje powinien złożyć wniosek do pracodawcy jeszcze przed terminem otrzymaniem wypłaty nawet jeśli odbiór godzin będzie miał miejsce w miesiącach następnych.

Niezależnie od tego, kiedy pracownik zdecyduje się na odbiór godzin pracodawca musi wypłacić odpowiednio wyższą pensję w miesiącu, w którym przekroczono normy czasu pracy. Następnie w miesiącu, w którym pracownik odbiera nadgodziny wypłacona pensja będzie odpowiednio pomniejszoną o liczbę odebranych przez pracownika godzin.

Czytaj dalej

Świąteczny problem obdarowującego

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia, pracownicy często otrzymują dodatkowe świadczenia w postaci bonów, paczek żywnościowych lub organizacji świątecznych spotkań. Miły gest, jednak zdarza się, że pracodawca pozostaje z dylematem, w jaki sposób powinien owo świadczenie rozliczyć. Nie jest pewnie czy świadczenia te powinien zaliczyć do przychodu pracownika i kiedy jest zobowiązany zapłacić składkę ubezpieczenia oraz podatek. To czy świadczenie podlega oskładkowaniu i opodatkowaniu, zależy przede wszystkim od środków, z których zostało ono sfinansowane. Mowa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, funduszu utworzonym na cele socjalno-bytowe i o środkach obrotowych firmy.

Bony towarowe są jednym z najczęściej wręczanych pracownikom świadczeń z okazji Świąt Bożego Narodzenia. Uprawniają do pobrania towaru określonej wartości, nie można ich jednak zamienić na gotówkę. W przypadku finansowania ze środków z ZFŚS, bez względu na wartość bonu, nie trzeba będzie zapłacić składki ZUS. Należy jednak pamiętać, że wypłacanie świadczenia z tego funduszu musi być uzależnione od sytuacji materialnej pracownika. Pracodawcy często popełniają błąd, wydając wszystkim pracownikom bony z tego funduszu, lub nie uwzględniając dochodów wszystkich członków rodziny. Wydatek na zakup bonów będzie również zwolniony z oskładkowania, jeśli został dokonany ze środków funduszu utworzonego na cele socjalno-bytowe, jednak wartość świadczenia w tym przypadku jest ograniczona do 380 zł w roku rozliczeniowym. Pracodawca może również zapłacić za bony z własnych środków. W takim przypadku, należy odprowadzić składkę. W sytuacji, gdy bon jest sfinansowany z dwóch źródeł, należy obliczyć składkę tylko od części zapłaconej ze środków obrotowych.

Drugi popularnym dodatkiem świątecznym są paczki, główne żywnościowe. Kwestia ich oskładkowania jest podobna, jak w przypadku bonów. Zdarza się jednak, że w paczkach pracodawca przekazuje pracownikom produkty wytwarzane przez siebie – nie mamy, więc tu do czynienia z typowym zakupem. Mimo to pracodawca winien uwzględnić wartość przekazywanych produktów w rozliczeniu składek.

Rozdanie paczek świątecznych często ma miejsce podczas organizowanych przez pracodawcę imprez. Ich przygotowaniem może zająć się sam lub zlecić to firmie zewnętrznej. Koszty tego rodzaju imprez, nie wchodzą do podstawy wymiaru składek. Inaczej jest w sytuacji, gdy pracodawca kupuje dla pracowników bilety na ogólnodostępną imprezę, wtedy traktowane są jak bony towarowych.

W przypadku dylematu, czy należy zapłacić podatek dochodowy, również decydujące jest źródło finansowania. Wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika świadczeń rzeczowych lub pieniężnych, finansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i nie przekraczających rocznie kwoty 380 zł. Ulga nie dotyczy bonów, talonów uprawniających do wymiany na towary lub usługi, które w całości podlegają opodatkowaniu.

Czytaj dalej

Urlopy na 2015- obowiązkowe planowanie

Urlopy na 2015- obowiązkowe planowanie

Czytaj dalej

Pracownik rzadziej kierowany będzie na badania

Pracownik rzadziej kierowany będzie na badania

Czytaj dalej

Dzięki e- zwolnieniu ZUS będzie kontrolował chorych na bieżąco

Dzięki e- zwolnieniu ZUS będzie kontrolował chorych na bieżąco

Czytaj dalej