JB Księgowość
Masz pytanie? Napisz do nas!

Istotne zmiany dla mikro i małych przedsiębiorców w Kodeksie Pracy od 1.01.2017r.

Z dniem 1.01.2017 r. wprowadzono zmiany ułatwiające nieco pracę pracodawcom:

1. Do posiadania regulaminu pracy i wynagradzania zobowiązani zostają Ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników - nie jak dotychczas co najmniej 20.
2. Obowiązek utworzenia funduszu świadczeń socjalnych spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników- dotychczas było to minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.
3. Jeśli pracodawca zawrze z tym samym pracownikiem, którego stosunek pracy wygasł lub ustał, kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy TYLKO na wniosek pracownika.

W Polsce, gdzie blisko 96% to mikro i małe przedsiębiorstwa zmiany te na pewno ułatwią im życie.

Czytaj dalej

Jak ustalić ekwiwalent za pranie odzieży roboczej?

Należność za prawnie odzieży roboczej powinna równoważyć poniesione koszty, czyli uwzględnić nakład pracy, koszt zużycia energii, wody, środków piorących, amortyzację urządzenia, stopień zabrudzenia odzieży jak nawet częstotliwość prania w danym okresie w miesiącu lub kwartale.

Na stanowisku pracy które tego wymaga pracodawca ma obowiązek zapewnienia odzieży i obuwia roboczego pracownikowi, ponadto obowiązek ich prania, konserwacji i naprawy. Czynność tę można powierzyć podwładnym jednak należy wypłacić za nie ekwiwalent. Jeśli pracownik oddał ubrania do pralni sytuacja jest prostsza, należy wówczas zwrócić kwotę z paragonu, jeśli jednak prał odzież w warunkach domowych należy wyliczyć koszt takiego prania. Pracownik może wykonywać od 4 do 5 prań odzieży ochronnej w miesiącu. Przy założeniu, że są to 4 prania, miesięczny ekwiwalent wynosi 37 zł (4 x 9,28 zł = 37,12 zł).

Kwota może oczywiście ulec zmianie związanej ze zmianą cen energii czy środków piorących.

Czytaj dalej

Elastyczny czas pracy – korzystne rozwiązanie?

Coraz więcej firm decyduje się na elastyczny czas pracy, którego możliwość została wprowadzona nowelizacją kodeksy pracy pod koniec 2013r. Jakie mogą być zatem korzyści płynące z takiego uregulowania czasu pracy w Twoje firmie?

Elastyczny czas pracy pozwala na zorganizowanie pracy w przedsiębiorstwie na dwa sposoby. Pierwszym rozwiązaniem jest wyznaczenie rozkładów czasu pracy, które przewidują różne godziny jej rozpoczynania. Drugi sposób, to określenie przedziału czasu, tzw. „widełek”, w których pracownik powinien rozpocząć pracę przykładowo między 8 a 10. Jednak niezależnie od trybu pracy, jako pracodawca musisz zadbać o zachowanie dobowych i tygodniowych norm pracy i wypoczynku, czyli 11 godzin odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Z kolei wydłużenie okresu rozliczeniowego dają Ci możliwość ułożenia harmonogramu pracy nieprzekraczającego 40-godzinnego tygodnia pracy.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy w Twoim przedsiębiorstwie pozwoli na lepsze dostosowanie go do aktualnych spływających zamówień czy okresów wzmożonej aktywności Twojego przedsiębiorstwa, tym samym pozwoli na większą efektywność i konkurencyjność na rynku.

Elastyczny czas pracy jest też dobrym rozwiązaniem dla pracowników, choćby ze względu na możliwość wygospodarowania czasu przeznaczonego na załatwienie spraw prywatnych.

Według badań Ministerstwa Gospodarki w 2014 roku model ruchomego zatrudnienia wdrożyło jedynie 38% przedsiębiorstw i 25% instytucji publicznych, głównie w małych firmach, w hotelarstwie i gastronomii, usługach zdrowotnych i opiece społecznej.

Czytaj dalej

Staż w firmie- jak go zorganizować?

Czerwiec to początek wakacji, a więc i okres kiedy na rynku pracy pojawiają się nowi absolwenci szkół wyższych poszukujący pracy. Staż w firmie jest dobrym rozwiązaniem zarówno dla kandydata jak i dla samego pracodawcy. Stażyście pozwoli nabyć doświadczenia, poznać specyfikę danego stanowiska, strukturę organizacyjną i politykę działania przedsiębiorstwa, a Tobie da szanse na zdobycie cennego pracownika.

A zatem co to takiego i jak należy go zorganizować?

Staż jest traktowany jako form przyuczenia do zawodu, często też traktowany jako okres próbny w nowej pracy. Ma różne formy ponieważ stażystą można być jeszcze w trakcie studiów, wtedy mowa o stażu studenckim lub po ich ukończeniu – staż absolwencki, może być również płatny lub bezpłatny. Nie możesz jednak przyjąć więcej stażystów niż liczba pracowników zatrudnionych na pełne etaty, a okres stażu nie może przekroczyć 12 miesięcy.

Staż możesz zorganizować samodzielnie lub przy współpracy z urzędem pracy, wtedy też możesz liczyć na dofinansowanie pensji dla stażysty w wysokości 120 procent kwoty zasiłku i opłatę składek ubezpieczeniowych, jednak tylko w wypadku gdy stażysta jest zarejestrowany jako bezrobotny, nie może więc być w stracie studiów.

Żeby ubiegać się o staż z urzędu pracy w pierwszej kolejności musisz złożyć wniosek do starosty, który będzie zawierał Twoje dane jako pracodawcy, dane opiekuna stażysty, przewidywany okres stażu i liczbę miejsc, a także opis zadań jakie będzie wykonywał stażysta.

Jeśli wniosek jest już złożony pozostało czekać miesiąc na podjęcie decyzji, jeśli będzie pozytywna można zawierać umowę. Musisz w niej zawrzeć dane stażysty i wyznaczonego mu opiekuna stażu oraz zobowiązać się do przeprowadzenia stażu zgodnie opisem zamieszczonym we wniosku.

Pamiętaj jednak, że staż to nie tylko korzyści dla Twoje firmy ale i obowiązki. Musisz zapewnić stażyście realizację stażu zgodnie z ustalonym programem, zorganizować wszelkie szkolenia potrzebne na danym stanowisku również w zakresie BHP, jeśli wymagają tego warunki pracy jak również odzież ochronną. Stażysta ma również prawo do 2 dni wolnego udzielonych na wniosek za każde 30 dni kalendarzowych stażu.

Czytaj dalej

Koniec z przerwą na papierosa w pracy

Pracodawca może zobowiązać pracownika do odpracowania przerw w pracy poświęconych na palenie lub obniżyć jego wynagrodzenie o nieprzepracowany czas. Wyegzekwowania od osób palących odpracowania czasu poświęconego na przerwy na papierosa musi jasno wynikać z regulaminu pracy lub umowy o pracę. Pracownik jednak sam zadecyduje czy odpracować przerwy czy jego pomniejszyć swoje wynagrodzenie. Obowiązek odpracowania nie dotyczy czasu 15-minutowej przerwy przysługującej pracownikowi. Wprowadzenie tego rozwiązania jest jednak możliwe tylko w warunkach ewidencjonowania czasu pracy. Rozliczenie czasu poświęconego na palenie nie może opierać się na deklaracji pracownika, bo w przypadku gdy czas faktycznej przerwy byłby krótszy powodowałoby to pracę w godzinach nadliczbowych.

W takiej sytuacji pracodawca może również wprowadzić całkowity zakazu palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy, który obejmie nie tylko budynki i pomieszczenia służbowe, ale też całą posesję. Jego obowiązkiem jest jednak widoczne umieszczenia odpowiedniego oznaczenia słownego i graficznego informującego o zakazie palenia. W przypadku całkowitego zakazu pracownik może palić poza terenem zakładu pracy jedynie w czasie przysługującej mu 15-minutowej przerwy.

Sprawą kontrowersyjną jest palenie e-papierosów. W świetle przepisów nie są one jednak wyrobem tytoniowym, dlatego nie podlegają zakazowi palenia wynikającemu z ustawy o ochronie zdrowia. Pracownik może więc korzystać z e-papierosa w miejscu pracy nawet jeśli w zakładzie pracy obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu.

Czytaj dalej

Czy pracownik może wziąć dzień wolny w pracy na szukanie nowej pracy?

Jeśli pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę, te w okresie wypowiedzenia ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Warunek jest jeden - to pracodawca musi wypowiedzieć umowę a okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Uprawnienie nie przysługuje zatem jeśli umowa została rozwiązana za porozumieniem stron, także gdy była rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia przez jedną ze stron lub w razie jej wygaśnięcia.

W przypadku dwutygodniowego lub jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do 2 dni i 3 dni w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Co ważne w dni te zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Celem owych dni wolnych jest poszukiwanie nowej pracy, więc co do zasady przysługują tylko jeśli ma potrzeby poszukiwania pracy. Zwolnienie takie daje możliwość poszukiwania pracy, jednakże poza zakresem kompetencji pracodawcy jest kontrolowanie tego, jak faktycznie pracownik skorzystał ze zwolnienia.

Czytaj dalej

Mniej biurokracji dla pracodawców w zakresie danych osobowych

Wprowadzone z początkiem roku zmiany w ustawie o ochronie danych osobowych, których celem było uproszczenie procedur dla przedsiębiorców pozostawiają wybór przedsiębiorcy czy zatrudnić Administratora Bezpieczeństwa Informacji, co pozwoli jednak uniknąć konieczności rejestracji bazy danych.

Podobnie jak przedtem podmioty przetwarzające dane osobowe nie muszą powoływać odrębnego stanowiska ABI. Jeśli tego jednak tego nie zrobią Administrator Danych Osobowych sam będzie musiał zapewnić przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych, przyjmując na siebie tym samym odpowiedzialność.

Dużą zmianą jest zwolnienie z wymogu rejestracji zbiorów danych do GIODO w przypadku utworzenia stanowiska ABI. Wyłączone z rejestru nie zostaną tylko dane wrażliwe, czyli te dotyczące pochodzenia rasowego i etnicznego, a także poglądów. Zwolnienie to pozwoli na ułatwienie procedur przedsiębiorcom.

Rozszerzeniu uległy dotychczasowe kompetencje ABI, do których należy sprawdzanie zgodności przetwarzania danych osobowych, opracowywanie i aktualizowania dokumentacji, prowadzenie jawnego rejestru przetwarzanych zbiorów danych i sporządzanie audytów na zlecenie Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Przed zmianą przepisów nie obowiązywały wymagania w zakresie kwalifikacji osób pełniących funkcję ABI. Obecnie na to stanowisko może zostać powołana osoba z wyższym wykształceniem, niekarana za umyślne przestępstwo oraz posiadająca odpowiednią wiedzę z zakresu przepisów o ochronie danych osobowych. Powołanego pracownika na stanowisko ABI każdorazowo należy zgłosić do GIODO, które sporządza jawny rejestr w celu kontroli administratorów. Pracodawcy, którzy już zatrudnili ABI muszą to zgłosić najpóźniej do 30 czerwca 2015 r.

Czytaj dalej

Zwolnienie pracownika który nie stawia się w pracy

Pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy najpóźniej w drugim jej dniu. Niedotrzymanie tego terminu można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy jednak w sytuacji, gdy pracownik nie podał aktualnego adresu korespondencyjnego zwolnienie będzie skuteczne?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być doręczone w formie pisemnej. Pracodawca może przekazać je pracownikowi osobiście lub w przypadku, gdy nie stawia się on w pracy za pośrednictwem poczty. W takim przypadku dla pracodawca powinien wysłać zwolnienie listem poleconym na adres do korespondencji podany przez pracownika. Co ważne pracodawca ma prawo żądać od pracownika jego aktualnego adresu do wysyłania korespondencji, a pracownik ma obowiązek informowania o jego zmianie. Jeśli jednak pracownik go nie podał, pracodawca może wysłać wypowiedzenie na adres zameldowania lub zamieszkania podany w procesie rekrutacji.

Według kodeksu cywilnego pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia uznaje się za doręczone z chwilą, gdy druga strona mogła się zapoznać z jego treścią. Jeśli zostanie odebrane przez pracownika lub inną dorosłą osobę, za datę rozwiązania umowy o pracę przyjmuje się datę doręczenia. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik poczty ustali, że pracownik nie mieszka pod tym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę będzie data dokonania przez pocztę takiej adnotacji. Jednak nieodebranie przez adresata przesyłki dwukrotne awizowanej stwarza domniemanie o możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią i uznaje jego doręczenie. Potwierdza o wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005r.

Czytaj dalej

Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji

Gromadzenie dużej ilości informacji dotyczących potencjalnych pracowników jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacji. Pracodawcy często zadają sobie pytanie jakich danych mogą żądać od kandydatów do pracy w związku z ochroną danych osobowych.

Katalog danych osobowych, jakich może żądać pracodawca jest ściśle określony przez kodeks pracy. Nie budzi żadnych wątpliwości, że należy do niego informacja o imieniu i nazwisku, imionach rodziców, dacie urodzenia, miejscu zamieszkania, wykształceniu i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Bez zgody kandydata pracodawca nie ma prawa pytać o inne rzeczy. Podstawową zasadą przeprowadzanego procesu rekrutacji jest uzyskanie zgody ze strony kandydata wyrażonej w formie pisemnej poprzez dołączenie odpowiedniej klauzuli.

Pracodawca powinien pamiętać, że z kodeksu nie wynika uprawnienie do domagania się zdjęcia kandydata, który może jednak samodzielnie zdecydować o jego dołączeniu oraz żądanie referencji. Niedopuszczalne jest zaciąganie informacji o kandydacie u poprzednich pracodawców bez jego wiedzy.

Z kolei zaświadczenie o niekaralności może być wymagane tylko od ograniczonego kręgu osób do której należą prokuratorzy, sędziowie, urzędnicy, pracownicy służby cywilnej, policjanci, inspektorzy kontroli skarbowej, nauczyciele mianowani i dyplomowani, pracownicy ochrony, kierowcy i księgowi. Od innych osób pracodawca nie ma prawa żądać takiego zaświadczenia. Pracownik może oczywiście sam złożyć zaświadczenie o niekaralności, co w praktyce może pozytywnie wpłynąć na szanse kandydata w procesie rekrutacji.

Czytaj dalej

Facebook inspiracją dla Państwowej Inspekcji Pracy

Na jednym z największych portali społecznościowych, Facebook, powstają liczne grupy, na stronie których pracownicy mogą ostrzec swoich kolegów przed nieuczciwym pracodawcą. Grupy te cieszą się bardzo dużą popularnością i działają już w każdym większym mieście w Polsce. Czarne listy pracodawców zainteresowały także Państwową Inspekcja Pracy, bowiem informacjetamzawarte mogą być podstawą do kontroli przedsiębiorców.

Skargi na przedsiębiorców składane są do PIP w różny sposób, poprzez formularz e- skargi zamieszczony na stronie internetowej, listownie lub przy okazji indywidualnych spotkań. Informacje o nierzetelnych przedsiębiorcach coraz częściej są też publikowane w sieci,obok których PIP niechce przejść obojętnie.

Facebook może uzupełniać naszą wiedzę o nowych, groźnych dla pracowników zjawiskach. Dlatego kierownictwo PIP postanowiło monitorować tzw. czarne listy pracodawców na tym portalu i interweniować w przypadkach zagrożenia zdrowia i życia”- mówi Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.

Zaniedbań w przedsiębiorstwach jest wiele,w samym Inspektoracie Pracy w Krakowie rocznie zgłaszanych jest około trzech tysięcy skarg rocznie, głównie o niewypłacanie pensji pracownikowi.

Czytaj dalej

Rower w firmie się opłaca

Jeżeli Twój biznes wymaga ciągłego przemieszczania się po zatłoczonym mieście, a Ty najwięcej czasu spędzasz stojąc w korku pomyśl o zakupie jednośladu. Szybciej dotrzesz do kontrahentów, nie będziesz martwił się o znalezienie miejsca parkingowego, jak również będziesz mógł skorzystać z odliczenia podatku oraz odpisów amortyzacyjnych.

Co prawda nie każdy biznes pozwala na to, aby przemieszczać się rowerem. Jeśli jednak w przypadku Twojej firmy jest to możliwe, warto się zastanowić nad korzyściami, które płyną z takiego rozwiązania. Do kosztów podatkowych można zaliczyć wszelkie wydatki, które przedsiębiorca ponosi w celu uzyskania przychodu, więc nic nie stoi na przeszkodzie by zaliczyć do kosztów firmy zakup roweru i odliczyć od niego podatek VAT. W przypadku zakupu roweru, można skorzystać z pełnego odliczenia VAT-u. Warto pamiętać, że przedsiębiorca może dokonać takiego zakupu zarówno dla siebie jak i dla swoich pracowników. Rower ten podobnie jak samochód zostaje wpisany jako środek trwałym firmy i występuje możliwość dokonania od niego odpisów amortyzacyjnych. Jeśli cena jednośladu nie przekroczy 3,5 tys. złotych amortyzację można rozliczyć jednorazowo. Jeśli koszt będzie jednak wyższy amortyzację należy rozłożyć w czasie.

Co ważne, fakt posiadania firmowego samochodu nie wyklucza możliwości zakupu na potrzeby działalności gospodarczej dodatkowo jednośladu. Ważne jest by taki zakup miał wskazany związek z prowadzoną działalnością i był gospodarczo uzasadniony. Interpretacja przepisów podatkowych przez Izbę Skarbową w Bydgoszczy potwierdza, że zakup jednośladów dotyczy zarówno rowerów jak i skuterów czy motocykli i nie wprowadzona ograniczeń dotyczących ich wartości.

Czytaj dalej

Odbiór godzin nadliczbowych a wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy pracownikowi przysługuje prawo do czasu wolnego lub otrzymania stosownego dodatku do wypłaty za każdą ponadnormatywną godzinę pracy. Często problem stanowi jednak określenie terminu, w jakim należy wypłacić ten ekwiwalent lub kiedy odliczyć z pensji pracownika nadliczbowe godziny.

Jeśli pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym i wynagradzany jest stawką godzinną to odpowiednia kwota za nadgodziny powinna być wypłacona w miesiącu, w którym zostały one wypracowane. A zatem jeśli pracownik w danym miesiącu przepracował 20 nadliczbowych godzin to pracodawca jest zobligowany do wypłacenia w tym samym miesiącu kwoty w przeliczeniu za stałą liczbę godzin powiększoną o 20. Pracownik ma również prawo do odbioru nadliczbowych godzin w własny wniosek w postaci czasu wolnego. Pracownik może wykorzystać te godziny w miesiącu, w którym je wypracował lub ten w miesiącach następnych. Jeśli się na to zdecyduje powinien złożyć wniosek do pracodawcy jeszcze przed terminem otrzymaniem wypłaty nawet jeśli odbiór godzin będzie miał miejsce w miesiącach następnych.

Niezależnie od tego, kiedy pracownik zdecyduje się na odbiór godzin pracodawca musi wypłacić odpowiednio wyższą pensję w miesiącu, w którym przekroczono normy czasu pracy. Następnie w miesiącu, w którym pracownik odbiera nadgodziny wypłacona pensja będzie odpowiednio pomniejszoną o liczbę odebranych przez pracownika godzin.

Czytaj dalej

Zmiany w użytkowaniu samochodów firmowych do celów prywantych

Zgodnie z nowelizacją ustawy, już od 1 stycznia 2015 r. nastąpi zmiana w systemie rozliczania służbowych samochodów wykorzystywanych do celów prywatnych.

Do tej pory korzystanie przez pracownika z samochodu służbowego w czasie prywatnym, jako nieodpłatne świadczenie, wymagało opłacenia podatku dochodowego od osób fizycznych. Trudność sprawiało przede wszystkim, ustalenie wartości pieniężnej świadczenia z tytułu wykorzystywania samochodu, gdyż przepisy nie precyzują dokładnie jego kwoty. Do określenia wartości świadczenia najczęściej stosowano dwie metody, tzw. kilometrówkę, która określa stawkę za przejechanie 1 km, lub przyjmowano ceny jakie stosują firmy zajmujące się wynajmem samochodów. Częściej stosowana była druga metoda, jednak wiązała się z dodatkowymi obowiązkami dla przedsiębiorcy, a mianowicie ustaleniem właściwej stawki wynajmu dla danego pojazdu i ewidencją przebiegu. W konsekwencji sprzyjało to nieujawnianiu tych czynności do celów podatkowych.

Według nowych przepisów system rozliczania podatku dochodowego, zostanie zastąpiony ryczałtem. Rozwiązanie to polega na określeniu stałej wartości świadczenia, które podlega opodatkowaniu, co pozwoli uniknąć wielu wątpliwości i błędów. Stawka będzie stałą, miesięczną opłatą, zależną jedynie od pojemności silnika pojazdu. Nie będzie miała znaczenia liczba przejechanych kilometrów. Dla samochodów o pojemności silnika do 1600 cm3, zryczałtowana wartość podatku wyniesie 45 zł miesięcznie. W przypadku pojazdów o większej pojemności silnika, będzie to miesięczny koszt 72 zł. Zaś jeśli samochód służbowy będzie wykorzystywany do celów prywatnych, tylko przez część miesiąca, wartość świadczenia ustalana będzie za każdy dzień wykorzystywania.

Zmiany w przepisach nie regulują wprost, czy w ryczałcie zawiera się prywatne paliwo pracownika. Jedynie odpowiednio ułożona polityka samochodowa firmy, może jasno to określić, tak aby wybrać najkorzystniejszą z opcji. Pozwoli to również, na określenie możliwości korzystania z samochodów służbowych przez użytkowników niebędących pracownikami, takich jak zleceniobiorcy. Dobrze sporządzony regulamin korzystania z samochodów firmowych powinien jasno określać zasady korzystania z nich i zawierać umowę o powierzenie mienia pracownikowi. Musi być także dostosowany do specyfiki działalności firmy oraz regulować zasady przyznawania samochodów służbowych.

Czytaj dalej

Świąteczny problem obdarowującego

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia, pracownicy często otrzymują dodatkowe świadczenia w postaci bonów, paczek żywnościowych lub organizacji świątecznych spotkań. Miły gest, jednak zdarza się, że pracodawca pozostaje z dylematem, w jaki sposób powinien owo świadczenie rozliczyć. Nie jest pewnie czy świadczenia te powinien zaliczyć do przychodu pracownika i kiedy jest zobowiązany zapłacić składkę ubezpieczenia oraz podatek. To czy świadczenie podlega oskładkowaniu i opodatkowaniu, zależy przede wszystkim od środków, z których zostało ono sfinansowane. Mowa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, funduszu utworzonym na cele socjalno-bytowe i o środkach obrotowych firmy.

Bony towarowe są jednym z najczęściej wręczanych pracownikom świadczeń z okazji Świąt Bożego Narodzenia. Uprawniają do pobrania towaru określonej wartości, nie można ich jednak zamienić na gotówkę. W przypadku finansowania ze środków z ZFŚS, bez względu na wartość bonu, nie trzeba będzie zapłacić składki ZUS. Należy jednak pamiętać, że wypłacanie świadczenia z tego funduszu musi być uzależnione od sytuacji materialnej pracownika. Pracodawcy często popełniają błąd, wydając wszystkim pracownikom bony z tego funduszu, lub nie uwzględniając dochodów wszystkich członków rodziny. Wydatek na zakup bonów będzie również zwolniony z oskładkowania, jeśli został dokonany ze środków funduszu utworzonego na cele socjalno-bytowe, jednak wartość świadczenia w tym przypadku jest ograniczona do 380 zł w roku rozliczeniowym. Pracodawca może również zapłacić za bony z własnych środków. W takim przypadku, należy odprowadzić składkę. W sytuacji, gdy bon jest sfinansowany z dwóch źródeł, należy obliczyć składkę tylko od części zapłaconej ze środków obrotowych.

Drugi popularnym dodatkiem świątecznym są paczki, główne żywnościowe. Kwestia ich oskładkowania jest podobna, jak w przypadku bonów. Zdarza się jednak, że w paczkach pracodawca przekazuje pracownikom produkty wytwarzane przez siebie – nie mamy, więc tu do czynienia z typowym zakupem. Mimo to pracodawca winien uwzględnić wartość przekazywanych produktów w rozliczeniu składek.

Rozdanie paczek świątecznych często ma miejsce podczas organizowanych przez pracodawcę imprez. Ich przygotowaniem może zająć się sam lub zlecić to firmie zewnętrznej. Koszty tego rodzaju imprez, nie wchodzą do podstawy wymiaru składek. Inaczej jest w sytuacji, gdy pracodawca kupuje dla pracowników bilety na ogólnodostępną imprezę, wtedy traktowane są jak bony towarowych.

W przypadku dylematu, czy należy zapłacić podatek dochodowy, również decydujące jest źródło finansowania. Wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika świadczeń rzeczowych lub pieniężnych, finansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i nie przekraczających rocznie kwoty 380 zł. Ulga nie dotyczy bonów, talonów uprawniających do wymiany na towary lub usługi, które w całości podlegają opodatkowaniu.

Czytaj dalej

Od Nowego Roku dowóz pracowników do pracy bez podatku

Od Nowego Roku dowóz pracowników do pracy bez podatku

Czytaj dalej

Urlopy na 2015- obowiązkowe planowanie

Urlopy na 2015- obowiązkowe planowanie

Czytaj dalej

Pracownik rzadziej kierowany będzie na badania

Pracownik rzadziej kierowany będzie na badania

Czytaj dalej

Wynagrodzenie 2015

Wyższe wynagrodzenie od 2015 roku

Czytaj dalej

Pieniądze zgromadzone w OFE i ZUS należą się wdowie

Pieniądze zgromadzone w OFE i ZUS należą się wdowie

Czytaj dalej

Dzięki e- zwolnieniu ZUS będzie kontrolował chorych na bieżąco

Dzięki e- zwolnieniu ZUS będzie kontrolował chorych na bieżąco

Czytaj dalej

Dyscyplinarka za przesyłanie maili firmowych na prywatne konto pocztowe

Dyscyplinarka za przesyłanie maili firmowych na prywatne konto pocztowe

Czytaj dalej