JB Księgowość
Masz pytanie? Napisz do nas!

Istotne zmiany dla mikro i małych przedsiębiorców w Kodeksie Pracy od 1.01.2017r.

Z dniem 1.01.2017 r. wprowadzono zmiany ułatwiające nieco pracę pracodawcom:

1. Do posiadania regulaminu pracy i wynagradzania zobowiązani zostają Ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników - nie jak dotychczas co najmniej 20.
2. Obowiązek utworzenia funduszu świadczeń socjalnych spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników- dotychczas było to minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.
3. Jeśli pracodawca zawrze z tym samym pracownikiem, którego stosunek pracy wygasł lub ustał, kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy TYLKO na wniosek pracownika.

W Polsce, gdzie blisko 96% to mikro i małe przedsiębiorstwa zmiany te na pewno ułatwią im życie.

Czytaj dalej

Czy pracownik może wziąć dzień wolny w pracy na szukanie nowej pracy?

Jeśli pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę, te w okresie wypowiedzenia ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Warunek jest jeden - to pracodawca musi wypowiedzieć umowę a okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Uprawnienie nie przysługuje zatem jeśli umowa została rozwiązana za porozumieniem stron, także gdy była rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia przez jedną ze stron lub w razie jej wygaśnięcia.

W przypadku dwutygodniowego lub jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do 2 dni i 3 dni w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Co ważne w dni te zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Celem owych dni wolnych jest poszukiwanie nowej pracy, więc co do zasady przysługują tylko jeśli ma potrzeby poszukiwania pracy. Zwolnienie takie daje możliwość poszukiwania pracy, jednakże poza zakresem kompetencji pracodawcy jest kontrolowanie tego, jak faktycznie pracownik skorzystał ze zwolnienia.

Czytaj dalej

Zwolnienie pracownika który nie stawia się w pracy

Pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy najpóźniej w drugim jej dniu. Niedotrzymanie tego terminu można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy jednak w sytuacji, gdy pracownik nie podał aktualnego adresu korespondencyjnego zwolnienie będzie skuteczne?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być doręczone w formie pisemnej. Pracodawca może przekazać je pracownikowi osobiście lub w przypadku, gdy nie stawia się on w pracy za pośrednictwem poczty. W takim przypadku dla pracodawca powinien wysłać zwolnienie listem poleconym na adres do korespondencji podany przez pracownika. Co ważne pracodawca ma prawo żądać od pracownika jego aktualnego adresu do wysyłania korespondencji, a pracownik ma obowiązek informowania o jego zmianie. Jeśli jednak pracownik go nie podał, pracodawca może wysłać wypowiedzenie na adres zameldowania lub zamieszkania podany w procesie rekrutacji.

Według kodeksu cywilnego pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia uznaje się za doręczone z chwilą, gdy druga strona mogła się zapoznać z jego treścią. Jeśli zostanie odebrane przez pracownika lub inną dorosłą osobę, za datę rozwiązania umowy o pracę przyjmuje się datę doręczenia. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik poczty ustali, że pracownik nie mieszka pod tym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę będzie data dokonania przez pocztę takiej adnotacji. Jednak nieodebranie przez adresata przesyłki dwukrotne awizowanej stwarza domniemanie o możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią i uznaje jego doręczenie. Potwierdza o wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005r.

Czytaj dalej

Dyscyplinarka za przesyłanie maili firmowych na prywatne konto pocztowe

Dyscyplinarka za przesyłanie maili firmowych na prywatne konto pocztowe

Czytaj dalej